Arbeitnehmer: Was der Chef darf und was nicht

In Deutschland gibt es kein grundsätzliches Recht auf Weiterbildung. Dennoch bieten fast drei Viertel der Unternehmen ihren Beschäftigten Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung an. Die Rahmenbedingungen dafür sind entweder in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen individuelle Absprachen.

Kein Recht auf Weiterbildung

Das Gesetz räumt einem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber keinen grundsätzlichen Anspruch auf Weiterbildung ein. Ein solches Recht kann ein Mitarbeiter allenfalls durch einen entsprechenden Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen individuellen Arbeitsvertrag haben. Die Details eines solchen Anspruchs können dabei sehr unterschiedlich sein. So können Verträge zum Beispiel das Recht auf eine bezahlte oder aber auch nur unbezahlte Freistellung von der Arbeit enthalten. Auch die Kostenbeteiligung des Arbeitgebers ist in individuellen Klauseln geregelt. In fast allen Bundesländern gibt es außerdem spezielle Gesetze zum so genannten Bildungsurlaub. Das sind Tage, an denen der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern bezahlten Urlaub für eine Weiterbildung geben muss.

Neue Aufgaben sind auch kein Grund

Selbst wenn der Mitarbeiter eine neue Aufgabe übernehmen soll, hat er keinen Anspruch auf eine Weiterbildung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bestimmte Lehrgänge zu finanzieren oder den Arbeitnehmer hierfür freizustellen. „Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer neue Aufgaben übernehmen soll und es eigentlich sinnvoll wäre, vorher eine Weiterbildung zu machen“, so Anwalt Hensche. Ausnahme: Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben einen entsprechenden Tarifvertrag abgeschlossen oder es gibt eine Betriebsvereinbarung, die einen solchen Anspruch enthält.

TIPP:

In mehreren Bundesländern können Unternehmen Fördergelder für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter beantragen. Sprechen Sie Ihren Chef darauf an! Beschäftigte in kleinen und mittelständischen Unternehmen können außerdem über das Förderprogramm WeGebAU Unterstützung beantragen.

Den Chef überzeugen

Doch auch wenn es kein grundsätzliches Recht auf Weiterbildung gibt: Wenn der Arbeitgeber vom Sinn und Zweck einer Weiterbildung überzeugt ist, wird er in der Regel das Bildungsengagement seiner Mitarbeiter auch unterstützen - entweder in Form von Geld oder in Form von Zeit. Wer eine Weiterbildung plant, sollte deshalb versuchen, seinen Chef zu beteiligen.

    TIPP:

    Räumen Sie in einem persönlichen Gespräch Zweifel aus, dass Sie die Fortbildung nur machen, um sich im Anschluss woanders einen neuen Job zu suchen. Zeigen Sie vielmehr auf, welche Vorteile das Unternehmen von Ihren neuen Qualifikationen haben wird. Weisen Sie auf die Möglichkeit hin, für die Weiterbildung Landesfördergelder für Unternehmenzu beantragen.

    Gute Argumente für das Gespräch mit dem Chef

     

    • Potenzial: Erklären Sie Ihrem Chef, warum Sie die Weiterbildung machen möchten: Gibt es Veränderungen in Ihrer Branche oder in Ihrem Berufsbild, auf die Sie reagieren müssen? Zeigen Sie auf, in welcher Hinsicht auch Ihr Unternehmen diesbezüglich aktiv werden muss, und welche Kenntnisse dafür nötig sind.
    • Nutzen: Betonen Sie den Nutzen, den das Unternehmen von Ihrer Fortbildungsmaßnahme hat: Beispielsweise können Sie Ihr erweitertes Wissen ins Unternehmen einbringen und dadurch dazu beitragen, es konkurrenzfähiger zu machen.
    • Inhalte: Erläutern Sie, was genau der ausgewählte Kurs vermittelt. Zeigen Sie Ihrem Vorgesetzten die Infobroschüre und andere Unterlagen.
    • Motivation: Machen Sie deutlich, dass eine Weiterbildung Sie motiviert, sich noch mehr für das Unternehmen einzusetzen. Führen Sie Ihrem Chef vor Augen: Wer neben dem Job eine Weiterbildung absolviert, beweist sich als motivierter und belastungsfähiger Mitarbeiter aus.
    • Bindung: Betonen Sie, dass Sie sich dem Unternehmen verbunden fühlen. Viele Arbeitgeber fürchten, Mitarbeiter nach einer Weiterqualifizierung zu verlieren.
    • Eigenanteil: Verdeutlichen Sie, welchen Anteil Sie selber an der Weiterbildung leisten, zum Beispiel dass Sie auch am Wochenende und nach Feierabend lernen. Rechnen Sie durch, wie viel Zeit der Kurs in Anspruch nehmen wird, und zeigen Sie, wie Sie den zusätzlichen Aufwand in Ihren Alltag integrieren wollen. 

    Der Chef kann Vertragsbindung verlangen

    Gewährt der Arbeitgeber einen finanziellen Zuschuss zur Weiterbildung oder zahlt er diese gar ganz, kann er den Arbeitnehmer vertraglich für eine gewisse Zeit fest an sein Unternehmen binden oder bei einem Ausscheiden aus dem Betrieb anteilig einen Teil der Fortbildungskosten zurückfordern. Allerdings müssen dafür bestimmte Bedingungen erfüllt sein. So müssen die Parteien hierüber vorab eine Vereinbarung getroffen haben, und der Arbeitnehmer muss für die Zeit der Fort­bildung bezahlt frei­gestellt worden sein. Die Fort­bildungs­dauer sollte dabei in einem „angemessenen Verhältnis“ zur Dauer der geforderten Vertrags­bindung des Mitarbeiters stehen. „Konkret recht­fertigt zum Beispiel eine zweimonatige Fort­bildungs­frei­stellung in der Regel eine höchs­tens einjährige Bindung“, erläutert Martin Hensche, Fach­anwalt für Arbeits­recht aus Berlin. In vielen Fällen sei die vom Arbeit­geber verlangte Vertrags­bindung aber zu lang und die Vereinbarung daher unwirk­sam. „Insbesondere dann, wenn der Arbeit­geber zwar einen Lehr­gang voll­ständig bezahlt, sein Mitarbeiter aber seinen Urlaub dafür geopfert hat.“ In einem solchen Fall ist die Bedingung einer bezahlten Frei­stellung nicht erfüllt.

    ACHTUNG:

    Gibt es keine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann der Mitarbeiter jederzeit kündigen, ohne Rückzahlungsforderungen befürchten zu müssen.

    Was in dem Vertrag stehen sollte

    Für den Arbeitnehmer kann ein Vertrag sinnvoll sein, wenn für ihn die Gewährung einer längeren und kostspieligen Weiterbildung eine wichtige Voraussetzung ist, um überhaupt bei seinem Arbeitgeber zu bleiben. An sich nutzt ein solcher Vertrag aber vor allem dem Arbeitgeber: Er kann dort zum Beispiel festhalten, dass der Mitarbeiter die Kosten der Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er vor Ablauf einer vereinbarten Frist kündigt. Denn für ein Unternehmen ist es mehr als ärgerlich, wenn ein Mitarbeiter, in den es mit Weiterbildungen viel Zeit und Geld investiert hat, schon kurz darauf kündigt.

    Wichtig in einem solchen Vertrag sind folgende drei Punkte:

    1. die Höhe der Fortbildungskosten, die der Mitarbeiter zurückzahlen muss, wenn er vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigt,
    2. die Länge dieser Frist und
    3. die genauen Modalitäten der Rückzahlung.

    Sonderfall IG Metall

    Die IG Metall hat als erste Gewerkschaft einen Anspruch auf Bildungsteilzeitdurchgesetzt. Das heißt: Für alle Mitglieder, die in tarifgebundenen Betrieben der Metall- und Elektroindustrie arbeiten, ist ein tarifvertraglicher Anspruch auf Weiterbildung festgeschrieben – auch wenn sie nicht betrieblich notwendig oder zweckmäßig ist. Sie können dafür in Teilzeit gehen oder eine Auszeit nehmen.
    Der Arbeitnehmer muss Kosten und Zeit für seine Weiterbildung selber aufbringen. Kann er das, muss der Arbeitgeber ihn für die Zeit der Weiterbildung freistellen und ihm bis zu sieben Jahre die Rückkehr garantieren. Mithilfe dieser Regelung ist es sogar möglich, ein Studium aufzunehmen.

    Der Tarifvertrag sieht vor, dass der Rahmen für die Weiterbildung in einer Bildungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten wird. Darin werden beispielsweise festgelegt:

    • Beginn und Dauer der Weiterbildung
    • Art und Umfang der Freistellung
    • Rückkehr auf einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz nach Beendigung der Weiterbildung.

    Tarifvertraglich geregelt ist auch, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Bildungskonto einrichten kann, auf dem Zeit und Geld als Guthaben angespart werden können. Es können Teile des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes eingezahlt werden. So wird während der Weiterbildung eine finanzielle Sicherheit geschaffen. Zudem ist es möglich, bis zu 152 Stunden Mehrarbeit jährlich aus dem Arbeitszeitkonto anzusparen, die für die Weiterbildung genutzt werden können.